文章“俞敏洪:佣金制度是”有毒牛奶“,新东

2019-05-04 15:46 来源:网络整理
我今天看到这篇文章(附上原始链接),我将鼓励我以下列方式向人力资源专家做一个简短的评论。
首先,这是一般判断。
本文是根据访谈编写的。背景需要仔细确定访谈的原始设置及其背景。
如目前的手稿所示,这不是一个完整的评论,所以你不能完全相信这个结论。
2,本文包括俞敏洪的观点不属于专业话语,因此它只能作为一个流行的故事。
3,俞敏洪的观点反映了几种现象,其简单的“低工资制度”实际上是不好的,其分析相对较深(在私营部门)。
但是,这不是一般的观点。
如图4所示,无论根据区域的情况调整哪种管理方法,都是脱离背景或甚至单一角度与基本的哲学常识不一致。
二,专业分析
1.“票务系统”不能被理解为唯一且无所不能的方式。
这种方法实际上是一种普通的工资管理方法,通常由专业人士推荐并在实践中广泛使用。
但是在应用时它是非常不同的。
无论方法的范围和时间及其问题如何,大多数人都以一种普遍的方式应用它,或者将其视为唯一的无所不能的方式。这是不良反应的主要原因。
换句话说,该方法本身只是众多方法中的一种。原理基本上不是问题,应用程序不正确。
2.公司的成败与采用特定方法并不完全相关。
本文是指新东方近年来的成败。
业务发展和成功或失败的原因是一个多方面的长期演化过程,这个过程中潜在的数量会随着突然的质变而变化。
薪酬或绩效考核方法将在运营中发挥作用,但领导者和专业工作者的专业精神要比方法本身更大或更大。
在这里,唯一可以避免责任的是,如果我们的专业方法(研究)不能适应公司的快速发展需求或不能促进劣势,那么企业家和管理者是什么你不能这样做。
截至目前,这种情况不可能发生(如果是在2008年之前,在过去的情况下,专业水平可能还不够)。
3,延续方法的可能性,很容易出错,最后控制难度大
换句话说,如果没有仔细考虑这种方法,感兴趣的具体位置,申请的时间和评价类别,它将简单地偏离,并且最后难以分开。
某些方法的应用或总部责任的评估是原创的。
第三,积极的建议。
1.当代人力资源管理,工作分析问题,绩效管理和薪酬管理。所有这些都属于专业和技术含量高的内容,应从客观的角度进行分析。专家指导(当然,应仔细考虑国内顾问的水平)。
2.薪酬和绩效问题应优先考虑公司和总部的评估,之后应过度增加评估或增加对绩效过剩的激励。
在不改进主要活动评估的情况下强调其他结果的动机是本文的缺点。
关于企业管理,实际实现企业管理的根本问题不是企业绩效和薪酬,而是企业文化。
因此,影响管理效果的决定性管理因素也是企业文化。
那是因为我们今天的商人和管理层误解和运用了企业文化。
以上评论仅供参考。
我感谢上海竹林教育学院的田宗提出了这个问题并邀请了我。